11 - Quand la rupture conventionnelle apparaît comme la seule échappatoire au harcèlement

Une rupture conventionnelle n'est valable que si l'employeur comme le salarié l'ont signée en toute connaissance de cause. En d'autres termes, leur consentement doit être libre et éclairé (c. civ. art. 1128 et 1130 ; voir « Rupture du contrat de travail », RF 1168, § 1641). À défaut, la convention de rupture est nulle (cass. soc. 12 février 2014, n° 12-29208 D).

Naturellement, le salarié protégé (élu au comité social et économique, délégué syndical, etc.) n'échappe pas à la règle. C'est alors à l'inspecteur du travail d'examiner la réalité de ce consentement, dans le cadre de la procédure d'autorisation de la rupture (voir RF 1168, § 1696 ; voir « CSE, représentants de proximité, conseil d'entreprise, comité de groupe et CEE », RF 1159, § 7180 ; guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, DGT, septembre 2019, mise à jour juin 2026, fiche 14, § 2.2.2).

L'affaire qui suit illustre dans quelles circonstances le consentement du salarié peut être vicié.

Le 24 septembre 2020, des délégués syndicaux (DS) au sein d'une banque avaient activé la procédure interne d'alerte et de traitements des comportements inappropriés au sujet des pratiques managériales de la directrice d'une unité commerciale (UC). L'employeur avait en conséquence diligenté une enquête interne, dont les conclusions lui avaient été remises fin 2020. Cette enquête avait reconnu qu'il existait « un climat délétère, voire de souffrance, empêchant un fonctionnement normal de l'UC », tout en soulignant que les responsabilités étaient partagées, compte tenu « des comportements inadaptés et de part et d'autre et a fortiori des managers ».

Le responsable d'une agence bancaire en conflit avec cette directrice, qui était sa supérieure hiérarchique, avait reçu les conclusions de cette enquête par courrier le 15 mars 2021. Le 21 avril, il avait conclu une rupture conventionnelle avec l'employeur. L'intéressé étant par ailleurs élu au comité social et économique (CSE), la rupture avait été soumise à l'inspection du travail, qui l'avait approuvée le 26 mai.

En parallèle, préoccupé par les pratiques managériales de la directrice de l'UC, le comité social et économique (CSE) avait voté le recours à une expertise indépendante, le 21 janvier 2021. Présenté le 26 mai au CSE, ce rapport imputait cette fois la seule directrice la responsabilité des tensions au sein de l'UC : « pratiques persécutrices », « attitude agressive [et] menaçante », « propos insultants et culpabilisants ou dévalorisants [...] visant à l'intimidation, à pousser à la démission », « pratiques d'isolement au travers de critiques de l'activité d'un salarié en termes dévalorisants ou de mises à l'écart »…

Ayant vraisemblablement pris connaissance de ce rapport, l'ancien responsable d'agence avait formé un recours hiérarchique contre la décision de l'inspection du travail le 26 juillet 2021, en soutenant que la rupture conventionnelle n'aurait pas dû être autorisée, dans la mesure où son consentement avait été vicié, du fait du harcèlement moral dont il faisait l'objet.

Le ministre du Travail avait souscrit aux arguments de l'ex-salarié, annulé la décision de l'inspection du travail et refusé d'autoriser la rupture conventionnelle. L'employeur avait alors attaqué cette décision en justice, mais le tribunal administratif puis la cour d'appel lui avaient donné tort. Il s'était alors tourné vers le Conseil d'État.

Les juges ont régulièrement affirmé que le fait que la rupture conventionnelle ait été conclue dans un contexte de harcèlement ne suffisait pas à caractériser un vice du consentement. Il incombe en effet au salarié de démontrer que son consentement n'était pas libre et éclairé et que cela résultait directement du harcèlement dont il était victime (voir RF 1168, § 1643).

À titre d’exemple, s’il apparaît que le harcèlement avait provoqué une situation de violence morale et que cela avait entrainé chez le salarié des troubles psychologiques, le lien entre harcèlement et vice du consentement est établi, de sorte que la convention de rupture est nulle (cass. soc. 29 janvier 2020, n° 18-24296 D).

Cette exigence d'un lien entre harcèlement et vice du consentement vaut aussi bien pour les salariés « ordinaires » (cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-21550 FSPB) que pour les salariés protégés (CE 13 avril 2023, n° 459213 ; CE 16 mai 2025, n° 493143).

Dans le cas présent, le Conseil d’État a estimé que ce lien était établi, dans la mesure où, au jour de la conclusion de la convention de rupture, le salarié – qui était clairement victime de « pratiques persécutrices », comme le montrera ultérieurement l’expertise commandée par le CSE – n’avait connaissance que des conclusions de l’enquête interne, qui dédouanaient la directrice de l’UC. L’intéressé était donc en droit de penser qu’aucune mesure ne serait prise contre sa supérieure hiérarchique et qu’il n’avait donc pas d’autre solution, pour préserver sa santé, que de quitter l’entreprise. C’est en cela que le harcèlement dont il était victime avait vicié son consentement.

Le Conseil d'État rejette donc le pourvoi de l'employeur et confirme que la rupture conventionnelle n'aurait pas dû être autorisée par l'inspection du travail.